This article discusses rankings that evaluate diversity and inclusion programs for lesbian, gay, bisexual, and transgender (LGBT) employees. Rankings promote LGBT issues and reward organizations who work towards “best practice” with a high rating. However, rankings only legitimize one set of practices and often fail to give small organizations a clear path towards inclusion. Corporations are warned against checklist‐based diversity where rankings reward superficial rather than substantive change. Within new institutional theory, the concept of “distorted institutional fit” is introduced to explain distortions preventing “optimal institutional fit.” This article recommends a reprioritization of diversity program evaluations to reward only substantive change by evaluating the impact on the lived experiences of employees. Copyright © 2017 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd. L'article examine les classements qui évaluent les programmes de diversité et d'inclusion pour les employés lesbiens, gays, bisexuels et transgenres. Les classements mettent l'accent sur les questions LGBT et récompensent des organisations qui visent à atteindre “les meilleures pratiques” et qui se positionnent dans le haut du classement. Cependant, les classements ne légitiment que certaines pratiques et “oublient” souvent de donner aux organisations plus petites l'accès facile à l'inclusion. En matière de diversité, les grandes entreprises doivent éviter de se baser sur une liste de contrôle qui récompense le changement superficiel plutôt que le changement réel. Dans la nouvelle théorie institutionnelle, le concept d”“adéquation institutionnelle faussée” est introduit pour expliquer les distorsions qui empêchent “l'adéquation institutionnelle optimale”. L'article recommande la remise en perspective des priorités en ce qui concerne les évaluations du programme de diversité, afin de ne récompenser que le changement réel en évaluant son impact sur les expériences vécues des employés. Copyright © 2017 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd.