A number of solutions have been proposed to the diversity‐validity dilemma arising from the use of cognitive ability tests in employment selection. Cognitive ability tests predict training and job performance but also produce adverse impact against minority groups. Although banding reduces adverse impact, it has been criticized for also reducing the utility of the selection process. We assessed the social and financial impact of a fixed band approach with top‐down hiring across several hiring scenarios with a pool of bus driver applicants. Overall, the fixed band approach reduced adverse impact without substantially reducing the cost effectiveness of the hiring process. We discuss the implications of these two approaches in the context of the diversity‐validity dilemma. Copyright © 2016 ASAC. Published by John Wiley & Sons, Ltd. Plusieurs solutions ont été proposées au dilemme diversité‐validité soulevé par l'usage des tests de capacités cognitives dans la sélection des emplois. Ces tests prédisent la formation et la performance au travail, mais ont un effet pervers sur les groupes minoritaires. Même si le groupage réduit l'effet pervers, il a le défaut de réduire l'utilité du processus de sélection. Dans cet article, nous évaluons l'impact social et financier d'une approche de groupage fixe avec recrutement du sommet à la base dans plusieurs scénarios de recrutement en nous appuyant sur un pool de candidats aux postes de conducteurs d'autobus. De façon générale, l'approche de groupage fixe réduit l'effet pervers sans réduire de façon substantielle l'effectivité du coût du processus de recrutement. Les implications de ces deux approches sont analysées dans le contexte du dilemme diversité‐validité.